Et godt arbeidsmiljø handler ikke om at alle er enige eller at det alltid er hyggelig. Det handler også om at vi tør å stille spørsmål, si fra, innrømme feil og utfordre hverandre – uten å være redd for hva som skjer etterpå.
«Er det noen som ser noen utfordringer med dette?»
Lederen ser rundt bordet.
Ingen sier noe.
Møtet avsluttes, og beslutningen er tatt.
Litt senere kommer en medarbeider bort og sier:
«Jeg tenkte egentlig at dette kunne bli vanskelig. Men jeg ville ikke være den som var negativ.»
Jeg tror mange ledere har opplevd varianter av dette.
Det interessante er ikke nødvendigvis at medarbeideren hadde en annen mening.
Det interessante er:
Hvorfor sa vedkommende det ikke i møtet?
Der begynner samtalen om psykologisk trygghet.
Se filmen om psykologisk trygghet her.
Hva er psykologisk trygghet?
Psykologisk trygghet handler enkelt sagt om hvor trygt det oppleves å være åpen sammen med andre.
Tør jeg si at jeg ikke forstår?
Tør jeg komme med en idé som kanskje ikke er god?
Tør jeg være uenig med lederen min?
Tør jeg si fra når jeg ser noe som ikke fungerer?
Tør jeg innrømme at jeg har gjort en feil?
Og ikke minst:
Tør jeg gjøre dette uten å være redd for å bli latterliggjort, avvist eller stemplet som vanskelig?
Psykologisk trygghet betyr ikke at alle skal mene det samme. Tvert imot.
I et arbeidsmiljø med høy grad av trygghet bør det være mulig å være uenig.
Forskjellen ligger i hvordan uenigheten blir møtt.
Psykologisk trygghet betyr ikke at vi skal være snille hele tiden
Dette synes jeg er viktig.
Et trygt arbeidsmiljø er ikke et arbeidsmiljø uten krav, tydelige forventninger eller vanskelige samtaler.
Og psykologisk trygghet betyr ikke at alle skal få gjøre som de vil.
Vi må fortsatt kunne stille krav.
Vi må fortsatt kunne si fra når noe ikke fungerer.
Vi må fortsatt kunne gi hverandre tilbakemeldinger.
Vi må fortsatt kunne være uenige.
Faktisk vil jeg hevde at nettopp dette er noe av poenget med psykologisk trygghet:
Vi skal tåle mer ærlighet – ikke mindre.
Når tryggheten er god, slipper vi å bruke like mye energi på å beskytte oss selv.
Da kan vi heller bruke energien på oppgaven, samarbeidet og det vi forsøker å få til sammen.
Hvordan ser lav psykologisk trygghet ut?
Det er ikke alltid dramatisk.
Noen ganger ser alt tilsynelatende ganske bra ut.
Folk møter på jobb. Møtene gjennomføres. Ingen krangler.
Men legg merke til hva som faktisk skjer.
Kanskje er det alltid de samme to eller tre som snakker på møtene.
Kanskje kommer de ærlige meningene først ute på parkeringsplassen etterpå.
Kanskje spør medarbeiderne lederen om beslutninger de egentlig kunne tatt selv.
Kanskje feil blir skjult så lenge som mulig.
Kanskje noen har sluttet å komme med forslag fordi erfaringen er at forslagene uansett blir skutt ned.
Eller kanskje du som leder ofte hører:
«Jeg tenkte egentlig det samme.»
Men først etter at noe har gått galt.
Det er signaler det er verdt å være nysgjerrig på.
Lederens reaksjoner betyr mer enn ordene
En leder kan si:
«Her skal alle kunne si hva de mener.»
Det høres bra ut.
Men så kommer en medarbeider og sier:
«Jeg synes egentlig den beslutningen du tok var feil.»
Hva skjer da?
Det er nå kulturen skapes.
Ikke gjennom det som står i verdiene på nettsiden.
Men gjennom reaksjonen.
Blir du umiddelbart defensiv?
Begynner du å forklare hvorfor medarbeideren har misforstått?
Avbryter du?
Endrer kroppsspråket ditt seg?
Eller klarer du å være nysgjerrig?
«Fortell. Hva er det du ser som jeg kanskje ikke ser?»
Dette er noe av det fascinerende med ledelse.
Vi kommuniserer langt mer enn ordene våre.
Medarbeiderne lærer hele tiden hva det er trygt å snakke om – og hva det er best å holde for seg selv.
Vil du ha ærlige medarbeidere? Da må du tåle ærligheten.
Jeg møter ledere som oppriktig ønsker mer initiativ og ansvar fra medarbeiderne sine.
De vil at folk skal si fra.
Tenke selv.
Utfordre.
Ta beslutninger.
Men det er en bakside ved dette som vi kanskje snakker for lite om:
Når mennesker begynner å ta mer ansvar, vil de også gjøre ting annerledes enn du ville gjort.
De vil komme med meninger du ikke er enig i.
De vil stille spørsmål ved beslutninger.
Og noen ganger vil de gjøre feil.
Da kommer et viktig spørsmål:
Vil du egentlig ha selvstendige medarbeidere – eller vil du ha medarbeidere som selvstendig kommer frem til det samme svaret som deg?
Det er ikke helt det samme.
Dette henger også tett sammen med hvordan ledere kan bli en flaskehals i egen organisasjon. Hvis alt må vurderes, godkjennes eller korrigeres av lederen, lærer medarbeiderne etter hvert at det tryggeste er å vente.
Fem ting du kan gjøre for å skape mer psykologisk trygghet
Du trenger ikke starte med store prosjekter.
Mye avgjøres i de små situasjonene i arbeidshverdagen.
1. Spør etter det du kanskje ikke ønsker å høre
Ikke bare spør:
«Er alle enige?»
Prøv heller:
«Hva kan vi ha oversett?»
«Hva er svakheten ved denne planen?»
«Hvis dette ikke fungerer, hva tror dere årsaken vil være?»
Da gjør du uenighet til noe nyttig fremfor noe negativt.
2. Takk mennesker som sier fra
Tenk deg at en medarbeider påpeker noe du har gjort som skaper problemer.
Det kan svi litt.
Men akkurat da har du en mulighet.
«Takk for at du sier det.»
Du trenger ikke være enig.
Men måten du møter personen på påvirker sannsynligheten for at vedkommende sier fra neste gang.
3. Vis at du heller ikke har alle svarene
Ledere mister ikke nødvendigvis tillit av å si:
«Det vet jeg faktisk ikke.»
Eller:
«Her tok jeg feil.»
Det kan snarere gjøre det tryggere for andre å være ærlige om det de ikke får til.
4. Bli nysgjerrig før du forsvarer deg
Når vi føler oss kritisert, kommer forsvaret ofte raskt.
Prøv å stille ett spørsmål før du begynner å forklare deg.
«Hva gjør at du opplever det sånn?»
Det ene spørsmålet kan forandre hele samtalen.
5. Skill mellom feil og skyld
Hvis jakten på den skyldige starter hver gang noe går galt, blir mennesker raskt flinke til å beskytte seg selv.
Et bedre spørsmål kan være:
«Hva kan vi lære av dette?»
Det betyr ikke at ansvar forsvinner.
Tvert imot.
Ansvar blir lettere å ta når det er mulig å være ærlig om det som faktisk skjedde.
Psykologisk trygghet er ikke bare lederens ansvar
Lederen har stor påvirkning på kulturen.
Men lederen er ikke alene om å skape arbeidsmiljøet.
Det gjør vi alle.
Hvordan reagerer du når en kollega kommer med en idé du synes er dårlig?
Hva gjør du når noen gjør en feil?
Hvordan snakker du om en kollega som ikke er til stede?
Tør andre å være usikre sammen med deg?
Er du nysgjerrig når noen mener noe annet enn deg?
Arbeidsmiljø er ikke noe vi bare har.
Det er noe vi er med på å skape – gjennom måten vi møter hverandre på hver eneste dag.
Derfor mener jeg også at ansvar er en viktig del av denne samtalen.
Det er lett å peke på lederen, organisasjonen eller «kulturen».
Men kultur består av mennesker.
Og hver enkelt av oss påvirker den.
Start med å legge merke til deg selv
Her mener jeg selvledelse og oppmerksomhet blir viktig.
Tenk deg at noen utfordrer deg foran andre.
Før du rekker å tenke særlig over det, skjer det kanskje noe i deg.
Du kjenner irritasjon.
Du strammer deg.
Du får lyst til å forklare.
Kanskje kommer tanken:
«Dette stemmer jo ikke.»
Det er menneskelig.
Vi bestemmer ikke alltid hvilke tanker, følelser eller reaksjoner som dukker opp.
Men vi kan trene på å oppdage dem.
Og akkurat der finnes et lite handlingsrom.
Må jeg forsvare meg med en gang?
Eller kan jeg stoppe opp?
Lytte?
Stille ett spørsmål til?
Det er en av grunnene til at jeg mener mindfulness er så relevant også i arbeidslivet.
Ikke fordi vi skal sitte med beina i kors på møterommet.
Men fordi oppmerksomhet gjør det lettere å oppdage egne automatiske reaksjoner før de rekker å styre det vi gjør.
Det er vanskelig å skape trygghet rundt seg hvis man ikke oppdager hva som skjer i en selv når man blir utfordret.
Trygghet viser seg når det blir vanskelig
Det er enkelt å ha en åpen kultur når alle er enige.
Den virkelige testen kommer når noen sier:
«Jeg er uenig.»
«Jeg gjorde en feil.»
«Jeg forstår ikke.»
«Jeg trenger hjelp.»
«Jeg synes ikke dette fungerer.»
Det er i disse små øyeblikkene psykologisk trygghet bygges – eller brytes ned.
Og derfor handler ikke dette først og fremst om fine formuleringer, verdiplakater eller enda et tiltak.
Det handler om hvordan vi møter hverandre.
Igjen og igjen.
Ønsker dere å jobbe med arbeidsmiljøet?
Jeg holder foredrag og workshops om arbeidsmiljø, selvledelse, ansvar og psykologisk trygghet.
Målet er ikke bare å gi deltakerne teori, men å skape refleksjon rundt det som faktisk skjer mellom mennesker i arbeidshverdagen – og hva ledere og medarbeidere selv kan gjøre for å skape et bedre arbeidsmiljø.
Les mer om foredrag og workshops på mortenkrogstad.no.
Kommentarer