Artikler om mentaltrening, selvledelse og arbeidsmiljø
Kunnskap, refleksjoner og konkrete verktøy for deg som vil håndtere tanker og stress bedre, utvikle deg selv og skape et bedre arbeidsmiljø.
Når lederen blir flaskehalsen – slik skaper du mer ansvar hos medarbeiderne
Når alt må gjennom deg som leder, kan du ubevisst gjøre medarbeiderne mindre selvstendige. Slik skaper du mer ansvar, eierskap og flyt i teamet.
Mange ledere ønsker å være tett på.
De vil ha oversikt, sikre kvalitet og passe på at ting blir gjort riktig.
Det høres i utgangspunktet fornuftig ut.
Problemet oppstår når nesten alt må gjennom lederen før noe kan skje.
Da kan lederen, ofte uten å være klar over det, bli selve flaskehalsen i organisasjonen.
Vil du heller se dette forklart?
Når alt må innom deg
Kanskje medarbeiderne stadig kommer til deg for å få avklart små og store spørsmål.
Kanskje du blir kopiert inn på nesten alle e-poster.
Kanskje beslutninger stopper opp når du ikke er tilgjengelig.
Eller kanskje du opplever at du hele tiden må følge opp, minne på, kontrollere og passe på at ting faktisk blir gjort.
Da er det lett å tenke:
Hvorfor tar de ikke mer ansvar?
Men det kan være verdt å stille et annet spørsmål:
Har måten jeg leder på gjort dem avhengige av meg?
Det spørsmålet kan være ubehagelig. Men det er også et viktig spørsmål om du ønsker å utvikle både deg selv og medarbeiderne dine.
Kontroll kan skape passivitet
Når en leder stadig går inn i detaljer, retter, kontrollerer eller tar beslutninger på vegne av medarbeiderne, skjer det noe over tid.
Folk lærer at det tryggeste er å spørre.
De lærer at lederen sannsynligvis kommer til å mene noe om løsningen uansett.
Og etter hvert kan de slutte å bruke like mye energi på å tenke selv.
Det betyr ikke nødvendigvis at medarbeiderne er lite selvstendige.
Noen ganger har arbeidsmiljøet lært dem at det er tryggere å vente på beskjed enn å ta initiativ.
Da kan det oppstå en vond sirkel:
Lederen opplever at medarbeiderne tar for lite ansvar og begynner derfor å kontrollere mer.
Medarbeiderne blir mer avhengige av lederen og tar enda mindre ansvar.
Lederen får enda mer å gjøre.
Og til slutt må nesten alt gjennom én person.
Hvis alt må gjennom deg, er du ikke bare leder. Du er flaskehals.
Det merkes ofte først på lederen selv.
Arbeidsdagen fylles med små avgjørelser, spørsmål, oppfølging og problemer som andre kanskje kunne ha håndtert.
Lederen får mindre tid til å jobbe med det som faktisk er lederens oppgave: å se helheten, sette retning, utvikle mennesker og bygge et godt arbeidsmiljø.
Men det påvirker også medarbeiderne.
For dersom noen andre alltid sitter med fasiten, blir det mindre rom for initiativ, mestring og eierskap.
Og uten eierskap blir det vanskelig å skape en kultur der mennesker virkelig tar ansvar.
God ledelse handler ikke om å ha kontroll på alt
God ledelse betyr selvfølgelig ikke at du skal slippe alt løs.
Medarbeidere trenger tydelige rammer.
De trenger å vite hva som forventes.
De trenger retning, prioriteringer og tilbakemeldinger.
Men innenfor disse rammene trenger de også frihet til å tenke, prøve, velge og noen ganger gjøre ting annerledes enn du selv ville gjort.
Det kan være krevende.
Særlig hvis du er vant til å være den som løser problemene.
Men dersom medarbeiderne dine skal utvikle seg, kan ikke du være den som alltid kommer med svaret.
Noen ganger er det beste du kan gjøre som leder å holde litt igjen.
Still flere spørsmål før du gir svar
Neste gang en medarbeider kommer til deg med et problem, kan du prøve å ikke svare med en gang.
Spør heller:
Hva tenker du selv?
Hva tror du er den beste løsningen?
Hva trenger du fra meg for å kunne løse dette?
Det kan virke enkelt, men denne typen spørsmål gjør noe viktig.
Du flytter ansvaret tilbake til medarbeideren.
Og samtidig viser du at du har tillit til at vedkommende faktisk kan tenke selv.
Over tid kan dette bidra til at mennesker blir tryggere, mer selvstendige og mer løsningsorienterte.
Se på din egen rolle
Ledelse handler ikke bare om å se på hva medarbeiderne gjør.
Det handler også om å våge å se på hvordan du selv påvirker dem.
Hvis du opplever at du må følge opp alt selv, kan det derfor være interessant å undersøke:
Har jeg vært tydelig nok på forventningene?
Gir jeg faktisk fra meg ansvar, eller bare oppgaver?
Tåler jeg at andre løser ting på en annen måte enn meg?
Griper jeg inn for raskt når noen står fast?
Og kanskje det viktigste:
Hva gjør jeg som leder som kan bidra til akkurat den situasjonen jeg selv frustrerer meg over?
Det er selvledelse i praksis.
Målet er ikke å bli mindre viktig
Noen ledere kan oppleve det som litt uvant når medarbeiderne begynner å klare mer selv.
Plutselig trenger de deg ikke på samme måte.
Men det er jo nettopp poenget.
En god leder skal ikke være den personen organisasjonen stopper opp uten.
En god leder bygger mennesker og systemer som fungerer også når lederen ikke er til stede.
Da får medarbeiderne større ansvar.
Lederen får mer tid til å lede.
Og organisasjonen blir mindre sårbar.
Så hvis du kjenner at alt må gjennom deg akkurat nå, kan det være verdt å spørre:
Hva kan jeg slutte å ta ansvar for, slik at andre får muligheten til å begynne?